根据中国《劳动法》及 2025 年最新修订的《全国年节及纪念日放假办法》，企业安排员工加班需依法支付加班费。结合小米当前的用工政策和公开信息，其加班费支付情况可分为以下两类：
一、生产类岗位（如普工、操作工）
- 明确执行法定标准
从小米 2025 年的招聘信息（如 BOSS 直聘、智联招聘）来看，生产岗位的加班工资计算清晰：
- 平日加班：1.5 倍工资（如深圳某岗位时薪 18 元，平日加班为 27 元 / 小时）；
- 周末加班：2 倍工资（如邵阳某岗位时薪 25 元，周末加班为 50 元 / 小时）；
- 法定节假日：3 倍工资（如深圳某岗位时薪 36 元，法定假日加班为 108 元 / 小时）。
此类岗位通常采用 “标准工时制”，且招聘信息中明确标注了加班费计算方式，符合法律要求。
- 考勤与发放规范
生产岗位的考勤管理较为严格，加班需通过系统审批，工资按月发放（如每月 20 日发放），且离职时可结清所有工资。部分岗位还提供夜班补贴（如 20 元 / 晚）、高温补贴等福利。
二、研发 / 管理类岗位（如工程师、产品经理）
- 隐性加班与工时争议
尽管法律要求支付加班费，但小米部分核心业务部门（如手机研发、汽车业务）存在以下现象：
- 高强度工时：员工爆料日均工时达 11.5-15 小时，远超法定 8 小时标准。例如，上海某部门要求 “早 9 晚 8:30” 在岗，实际工作时间约 10-11 小时。
- 变相施压：通过工时排名、绩效绑定等方式迫使员工 “自愿加班”。例如，江苏某员工日均 12 小时仍因 “排名靠后” 被约谈，北京员工需提交工时不足说明。
- 请假补工时：若员工请假 1 天，需在后续补足 17.5 小时工时，形成 “债务式加班”。
- 加班费支付存疑
- 标准模糊：部分岗位未明确加班费计算基数，可能仅以基本工资而非全额工资为基准，导致实际支付低于法定标准。
- 调休替代：休息日加班可能优先安排补休而非支付 2 倍工资，涉嫌违反《劳动法》第 44 条。
- 外包员工歧视：外包员工需每日 “硬达标” 11 小时，未达标即被约谈或开除，且合同中可能未明确加班费标准。
三、法律风险与维权路径
- 违法性分析
- 超时用工：按日均 11.5 小时计算，月均工时达 287.5 小时，远超法定 174 小时上限。即便采用综合工时制，也需经劳动部门审批，而小米未公开相关备案信息。
- 变相强迫加班：通过工时排名、绩效威胁等隐性手段施压，涉嫌违反《劳动合同法》第 31 条禁止变相强迫加班的规定。
- 员工维权建议
- 保留证据：包括考勤记录、加班审批单、约谈录音、工资条等，可作为仲裁证据。
- 向劳动监察投诉：北京、上海等地劳动监察部门已介入调查，员工可拨打 12333 热线或通过 “全国根治欠薪线索反映平台” 举报。
- 集体协商：通过工会或职工代表大会与企业协商，推动制定合法工时制度。
四、行业对比与监管趋势
- 互联网行业共性
小米的加班问题并非孤例。2025 年国家发改委已出台政策禁止违法加班，美团、大疆等企业推行 “强制下班” 制度，而小米的高压政策被指 “背离科技企业人文关怀”。
- 监管加强
- 2025 年劳动法修订：明确 “隐形加班”（如居家办公、线上沟通）的工时认定标准，要求企业支付足额报酬。
- ESG 披露要求：港交所、上交所要求上市公司披露员工权益保障情况，小米 2024 年 ESG 报告删除 “弹性工作制” 表述，可能引发投资者关注。
结论
- 生产岗位：明确执行法定加班费，考勤与发放规范。
- 研发 / 管理岗位：存在超时加班且可能未足额支付加班费，法律风险较高。
- 建议：员工需主动了解岗位工时制度，保留证据，必要时通过法律途径维权；企业应优化管理模式，从 “工时内卷” 转向 “效能竞争”。